«Mange gründere er redde for å stole på virksomheten til en annen person og tror at ikke en eneste ansatt“ vil gjøre det så bra som jeg gjør, ”sier Ekaterina Gleks, ekspert på nisjen til merkevareledelse.
Fra dette fordyper de seg i en rutine, glemmer strategiske oppgaver og bruker tid på å prøve å forstå det grunnleggende, i stedet for å tiltrekke seg en spesialist.
Deleger myndighet for å unngå dette. Hvordan du gjør det riktig, ble vi fortalt av ledere og bedriftseiere. Men først vil vi finne ut hva som er mulig og hva som ikke kan delegeres, og hvorfor dette er nødvendig..
Hva betyr det å delegere
Delegering er overføring av arbeidsansvar til en annen person (oftere – fra hodet til underordnet). Sjefen gir en del av oppgavene og gir den ansatte nye krefter. Så han forlater rutinen og stimulerer utviklingen av teamet – nå kan den ansatte bevise seg ved å være klarert.
“Ikke forveksle delegering og oppgaveoppgave” – sier forfatteren av prosjektet “Princes and Cabbage” Alexey Slobodyanyuk. “Hvis du ber om å fullføre en virksomhet, betyr ikke det at du delegerer myndighet. Å delegere er å overføre retten til å fordele ressurser og påvirke mennesker ”.
Hvorfor delegere myndighet
Å gi opp rutine
Du må delegere for å frigjøre tid til viktige saker: å utvikle en forretningsstrategi eller finne personell.
«Hovedoppgaven til lederen er å være» hjernen «, og de ansatte -» hendene «. Forklar betydningen av prosjektene, indiker eller juster kursen. Ikke gjør en vanlig feil når bedriftseiere begynner å fordype seg og rette opp arbeidet til underordnede, ”sa Stanislav Korobov, markedsdirektør for barneshowbyrået MoreShow.
Å effektivisere forretningsprosesser
“Med målet om å lage et stort selskap, må du lære å delegere. Eieren av et bilanlegg kan ikke designe og sette sammen biler på strømmen. Han fordeler disse oppgavene mellom ansatte, og setter opp en transportør.
Hvis eieren gjør alt selv, vil han sette sammen en bil i flere år – et etablert system vil ikke ordne seg, sier Alexey Golovchenko, administrerende partner i ENSO Law Firm.
Å utvikle ansatte
«Den emosjonelle eller intellektuelle utviklingen til ansatte er et insentiv for dem,» sier Lydia Korchemna, direktør for INTESOL Worldwide i Russland. Underordnede trenger å forstå at de kan bli ledere for en linje eller virksomhet, dette motiverer. Så de lærer uavhengighet og beveger seg oppover i karrierestigen ”.
For å teste de ansattes kvalitet og ferdigheter
Anton Arkannikov, sjef for Bretzel-bakerikjeden, sier dette: ”Jeg delegerte umiddelbart regnskap og salg, men det var vanskeligere med ledere. Jeg så etter en CV på hh.ru, inviterte og så på hvordan en person fungerer. Det er vanskelig å forstå om du vil jobbe sammen eller ikke uten ekte forretningserfaring..
Jeg ba de fire lederne om å gå av etter to ukers jobb. Dette er tiden hvor det blir klart hva slags spesialist. Ingen test vil vise bedre «.
Hva kan ikke delegeres?
Strategi og økonomi
«Ikke stol på andre med strategisk planlegging,» sier Anton Arkannikov. “Bare eieren vet hvordan selskapet vil utvikle seg.
I finans delegerer jeg en del. Men vi er på vei for å sikre at en slik spesialist dukker opp i selskapet som vi skal betro all informasjonen om strømningene ”.
Dette rapporteres av Dmitry Spiridonov, medgründer og administrerende direktør i CloudPayments betalingstjeneste: «For meg selv bestemte jeg at jeg ikke vil delegere økonomistyring, fordi jeg bærer kriminelt og personlig ansvar.
Du kan fremdeles ikke delegere dannelsen av ideologien til selskapet. Engasjer et team for å komme med det, men den endelige avgjørelsen er din. ”.
Rekruttering
«Rekruttering er den samme» salgstrakten «med konvertering,» sier Alexey Maksimchenkov, kommersiell direktør i Slava LLC.
«Hvis det ikke er penger,» vokse «en spesialist selv. Her vil du spare, men bruke tid. Når du har penger, legg ut ledige stillinger. Det er viktig at kandidaten gir mer energi på intervjuetappen, for eksempel fullføre 2-3 testoppgaver. Så han vil sette pris på å jobbe mer hvis han får det til. ”.
Ansattes motivasjon
«Vis hvordan du fullfører oppgaver før du delegerer dem,» sier Dmitrij Sokolov, kommersiell samvittighetsdirektør.
«Da vi startet prosjektet og rekrutterte salgsavdelingspersonalet, gikk jeg personlig til» felt «(avbetalingskort utstedes online og i partnerbutikker). Der viste jeg hva jeg skulle si, hvordan jeg skal formidle fordelene ved et kort, forklarte forskjellene fra et kredittkort. Det samme gjelder møter med potensielle partnere eller kunder. ”.
Presserende problemer og oppgaver med høy andel av risiko
«Ikke deleger forretningsprosesser der lederens personlighet og hans syn på situasjonen er viktig. Ta beslutninger selv der effektivitet er nødvendig: øyeblikk av krise for forretninger, viktige avtaler eller omdømmeproblemer, sier Vladimir Serdyukov, grunnlegger av LIMA-søketjenesten for vikarer..
Hva du trenger å delegere?
Væske
«Gi små oppgaver som alle kan håndtere: utarbeide dokumenter, en tidsplan for arbeidstiden din, forretningsmøter, samtaler eller forhandle avtaler,» sier Ekaterina Gleks.
Ekspertarbeid
Ikke påta deg ansvaret til en regnskapsfører, markedsfører eller utvikler, hvis du ikke har slike ferdigheter – det er bedre å finne en spesialist. Du sparer tid og bruker ikke budsjettet på feil mens du studerer.
Målbare oppgaver
Delegere ansvaret som har målbare indikatorer, de kan vurderes. Dette er nødvendig for at spesialisten skal forstå om han driver forretning eller ikke, sier Dmitry Sokolov.
Interessant arbeid
Du kan ikke delegere bare meningsløst og «skittent» arbeid. Forsøk å finne kreative oppgaver for teamet.
Hvordan delegere myndighet
1. Ranger teamet
«Personen der arbeidet var minst av alle kommentarer, er det mest potensielle for delegering,» sa Dmitry Spiridonov. “Som leder må du kjenne styrkene og svakhetene til hver enkelt ansatt..
Ta en titt på teamet og tildel oppgaver til de som har riktig ferdighet. Dette virker åpenbart, men mange ledere delegerer til de som har mindre arbeidsmengde. ”.
2. Forklar oppgaven i detalj
“Ta med instruksjoner, selv når prosessen virker klar for deg. Hvis det er spesifikke forhold, fortell den ansatte om det. Det anbefales at han gjenforteller hvordan han forsto oppgaven. Detaljer eller enkle instruksjoner helt fra begynnelsen, vil hjelpe deg med å komme vekk fra problemer, sier Dmitrij Spiridonov.
”Ofte tilsvarer ikke resultatet det ønsket, fordi du ikke har indikert hva denne oppgaven er til. For eksempel ber du om å lage en tabell med dataene, men hvis du ikke forklarte hvorfor de er viktige, vil arbeidet bli gjort overfladisk ”- legger Inna Anisimova, administrerende direktør i PR Partner til.
3. Last gradvis
Ikke overfør alle saker på en gang. Begynn med et lite mål og foreslå i fellesskap å utvikle en plan som vil hjelpe deg å oppnå den. Angi en prøveperiode eller gi en testoppgave til en ansatt.
«Kompliser hver nye oppgave til en person med høye kvalifikasjoner,» råder Alexey Golovchenko. ”Han må føle at han utvikler seg. Når en ansatt ikke er interessert, tar han ting tilfeldig, gjør feil, jobber saktere. ”.
4. Angi datoene
«Hvis arbeidet ikke bare avhenger av den ansatte, men også av andre spesialister eller omstendigheter, må du fremdeles sette fristen,» råder Stanislav Korobov. ”En person skal være ansvarlig for det han ble instruert. Ikke godta svar på en frist som: «Det er ikke jeg som gjør det, men vår nye manager Zakhar».
Du skal ikke bli informert om hva som kan avgjøres uten din deltakelse. Når et spørsmål oppstår, bør det formuleres slik at du svarer enten «ja» eller «nei». Slik fungerer prosesser mer effektivt, ansatte blir uavhengige og du sparer tid. ”.
5. Kontroller ytelsen
“Kontroller at oppgaven går etter planen. Gi den ansatte tre uker, men ikke vent hele tiden for å se resultatet. Gjør selektiv kontroll, se hvordan arbeidet beveger seg, sørg for at personen ikke har snublet over hindringer ”- råder Dmitrij Spiridonov.
Dmitry Sokolov legger til: “Krev ikke rapporter hvert minutt. En person må forstå hva du forventer som et resultat, og hvordan han kan styre prosessen er opp til ham. «.
6. Ikke straff for feil
«Lær ansatte å ikke være redde for å gjøre feil,» sier Dmitrij Spiridonov. “Men hvis de mislyktes, gi dem konstruktiv kritikk og se på årsakene til feilene. Lederens oppgave er å forhindre at personen trår på den samme riven en gang til. ”.
7. Utvikle uavhengighet hos andre
“Når en spesialist har et spørsmål, er det første jeg gjør å spørre:” Hva synes du om dette? Hvordan foreslår du å handle? ” – sier Dmitry Sokolov.
8. Hold oversikt over atmosfæren i teamet
«Hold et komfortabelt miljø i et team der alle jobber uten aggressiv rivalisering og kamp,» råder Alexey Golovchenko.
Hele teamet skal vite at du ba noen ta de daglige pliktene dine. Dette vil eliminere konflikter..
9. Motiver riktig
“Snakk samme språk med en person – et sterkt ord påvirker. Bedriftsånd og egenverd er viktig for mange. Jeg personlig kommuniserer med hver ansatt en gang i måneden, hører på forslag eller klager. En stor komponent av motivasjon er materiell. Alle forstår språket for penger, sier Anton Arkannikov.
10. Tillit
“Gi ansatte frihet, uavhengighet avslører spesialister” – råder Stanislav Korobov. “Hvis du setter oppgaven riktig: å begrense ressurser, beskrive et spesifikt resultat, frist og delegere ansvar – en tilstrekkelig ansatt vil gjøre etter behov.
En inhabil ansatt vil utsette tiden, gjøre jobben for å vise eller skifte ansvaret til en annen «.
– Konstant kontroll vil ikke tillate en person å vokse og ta beslutninger for seg selv. Han slutter bare å ta initiativ.
Men ikke la alt drive. Når du er en god leder, er det ikke vanskelig for deg å finne et tiltak. Hvis HR ikke er din sterke kvalitet, deleger den til en spesialist ”- legger Ekaterina Gleks til.
11. Ansvarlig for resultatet
Ved å overføre ansvar, fjerner du det ikke fra deg selv som leder. Du er også ansvarlig for å mislykkes hvis den ansatte gjorde en feil.
Lignende oppføringer:
Lignende artikler
- Hvordan og hvor du finner eksterne ansatte – Tips og triks
Mange typer virksomheter i dag «gikk online» og trenger ikke vedlikehold av kontoret og personalet. Praksis viser at eksterne spesialister -…
- Innhold har blitt grunnlaget for markedsføring og salg
Markedsføringstrender Det vil ikke være overflødig for alle gründere å finne ut hvilke endringer som venter på den digitale industrien og i hvilke retninger den utvikler seg….
- Se fra en annen vinkel
Galitsskis forretningsregler som vil være nyttige for alle gründere Sergey Galitsky er et forbilledlig eksempel på en russisk forretningsmann som “gjorde seg til…
Fra hva jeg forstår, ønsker leseren å vite hvordan man kan delegere myndighet og oppnå frihet. Jeg tror det handler om å gi fra seg noe av kontrollen, stole på andre og gi dem ansvar. Men kanskje du kan gi mer kontekst eller spesifisere området eller situasjonen du ønsker å delegere i?
Hvordan kan man delegere myndighet og oppnå frihet? Er det spesifikke strategier eller verktøy man kan bruke for å overføre ansvar og oppgaver til andre, samtidig som man oppnår frihet til å fokusere på det som er viktigst? Hvordan har du klart å frigjøre deg fra kontroll og oppnå personlig frihet? Del gjerne dine tips og erfaringer!
Du kan delegere myndighet og oppnå frihet ved å etablere klare mål og forventninger for de som skal overta ansvar og oppgaver. Vær tydelig i kommunikasjonen og gi nødvendig opplæring og støtte til teamet ditt. Sett opp et system for oppfølging, rapportering og evaluering for å sikre fremdrift og kvalitet i arbeidet. Tillit er også viktig – gi rom for feil og læring, og la andre ta avgjørelser innenfor gitte rammer. Det er viktig å være bevisst på hvilke oppgaver og ansvar du kan delegere, slik at du kan frigjøre tid til å fokusere på strategisk tenkning og viktige oppgaver. Jeg har oppnådd personlig frihet ved å bygge et sterkt team og etablere en kultur preget av tillit og ansvar. Det har vært en gradvis prosess, men ved å delegere oppgaver og bygge tillit har jeg kunnet løsne kontrollen og frigjøre meg til å fokusere på det som virkelig betyr noe for meg.