Rekkefølgen om disiplinær handling etter bestillinger fra arbeidsgiveren

Etter urettmessig opptreden av ansatte i foretaket eller på grunn av deres urettmessige utførelse av arbeidsoppgaver, har arbeidsgiveren rett til å anvende de straff som er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bare en av de typer disiplinære tiltak som er beskrevet i arbeidskodekoden kan ilegges en ansatt. Slike strenge tiltak er nødvendige for at teamet skal opprettholde disiplin og for å utføre sine oppgaver på riktig måte..

Hva er disiplinærhandling?

Den ansattes plikt til å bli straffet for brudd på reglene i organisasjonen han jobber i, vilkårene i stillingsbeskrivelsen eller arbeidsavtalen er et disiplinært ansvar. I henhold til artiklene i arbeidskodekoden, vil en arbeidstaker fra en ansatt tjene som grunnlag for disiplinærbehandling, som beviser forsømmelse av hans siste offisielle myndighet. Enhver straff som blir brukt ulovlig kan påklages av arbeidstakeren i en rettssak..

Visninger

Det er forbudt å anvende disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, forskrifter eller vedtekter om disiplin. For manglende oppfyllelse eller urettmessig oppfyllelse av en arbeidstaker av arbeidsgiveren, har arbeidsgiveren rett til å bruke en av følgende typer straff:

• refse;
• kommentar;
• avskjedigelse.

Disiplinære sanksjoner etter arbeidskoden

De viktigste disiplinære tiltakene er beskrevet i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelsen for å holde en ansatt ansvarlig er:

• manglende oppfyllelse eller uærlig utførelse av en ansatt av sitt arbeid (plikter er beskrevet i arbeidsavtalen);
• begå en handling som ikke er autorisert av institusjonens offisielle forskriftsdokumenter;
• brudd på stillingsbeskrivelsen;
• manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (gjentatt forsinkelse, fravær fra arbeidsplassen).

Kommentar

Den vanligste ansvarsformen for disiplinærlovbrudd er en kommentar. Han er uttalt for mindre brudd, det vil si når skaden eller brudd på disiplin ikke har alvorlige konsekvenser. Slik disiplinærstraff pålegges dersom arbeidstakeren urettmessig utførte sine arbeidsoppgaver for første gang. For å bruke merknaden, må den ansatte være kjent med de riktige instruksjonene når han søker på en jobb. I dette tilfellet er dokumentet sertifisert ved signatur fra den ansatte.

Før arbeidsgiveren utarbeider en disiplinærordning, må arbeidsgiveren be om skriftlige forklaringer fra lovbryteren. Den ansatte gir en forklarende merknad innen 2 virkedager fra mottakelsen av en slik forespørsel (det utarbeides en spesiell handling som den ansatte signerer kvitteringen på). I forklaringen kan han gi arbeidsgiveren bevis på sin egen uskyld eller indikere gode grunner for mishandlingen..

Siden arbeidskodekoden ikke viser hvilke grunner som anses som gyldige, er det opp til arbeidsgiveren å bestemme. Imidlertid viser domstol og personellpraksis at gode grunner kan omfatte:

• mangel på materialer for arbeid;
• sykdom;
• brudd på arbeidsvilkårene fra arbeidsgiveren.

Hvis arbeidsgiveren anser årsaken til at oppførselen er berettiget, skal han ikke komme med en kommentar til den ansatte. I mangel av gyldig grunn, gir institusjonens ledelse en disiplinærordning i form av en kommentar. På dokumentet setter den ansatte signaturen sin, som indikerer at han er kjent med ordren. Hvis lovbryteren nekter å signere papiret, utarbeider arbeidsgiveren en handling. Merknaden er gyldig i 1 år fra datoen for feiloppføringen, men den kan fjernes før planen:

• på initiativ fra arbeidsgiveren;
• på skriftlig forespørsel fra den ansatte;
• på forespørsel fra fagorganet;
• etter ønske fra sjefen for konstruksjonsenheten.

irettesettelse

Arbeidslovgivningen gir ikke en uttømmende liste som det blir gjort irettesettelser for. I praksis pålegges imidlertid arbeidstaker disiplinære tiltak på grunn av oppdagelsen av en forseelse med moderat alvor eller for systematiske mindre brudd. Listen over disiplinære lovbrudd som den ansatte er siktet for:

1. Ignorerer Codex-standarder. Straffer deklareres for truancy, brudd på charteret eller TB, manglende utførelse av offisielle oppgaver etc..
2. En handling som det ikke er noe juridisk ansvar for, men som fungerer som et bindende element i industrielle forhold. For eksempel blir det brukt straffer hvis en ansatt nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, opplæring osv..
3. Skape en situasjon som senere forårsaket skade på institusjonens eiendom. Et eksempel er skade på materielle eiendeler eller mangel på dem. Innsamlingsprosessen utføres ved å utstede relevante ordrer fra lederen. Straff kan gjøres gjeldende i seks måneder fra datoen for oppdagelse av uredelighet. Etter denne perioden er straffene ulovlige..

Som regel følger en irettesettelse som en annen disiplinær sanksjon etter en anmerkning. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å bruke to sanksjoner for ett brudd på en gang. I tilfelle rettslige forhandlinger oppstår spørsmålet først om å bruke en mildere straff på den ansatte. Hvis lederen representert av tiltalte ikke er i stand til å fremlegge bevis for at irettesettelsen fulgte anmerkningen, vil straffen bli siktet.

Før du gir en irettesettelsesordre, må en bestemt prosedyre følges. Det blir kunngjort en alvorlig irettesettelse etter den skriftlige dokumentasjonen av overtredelsen. For dette formålet må den nærmeste overordnede av den ansatte sende organisasjonsledelsen et notat eller en rapport der fakta om manglende overholdelse av kravene vil bli beskrevet. Dokumentet må inneholde:

• dato for hendelsen;
• omstendighetene rundt overtredelsen;
• navn på deltakere.

Etter dette blir krenkeren invitert til å gi en skriftlig forklaring på handlingene sine, mens det er umulig å kreve forklaringer fra den ansatte (dette er hans rettighet, ikke hans plikt, i henhold til artiklene 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En forespørsel om skriftlig forklaring innen 2 uker er beskrevet i varselet, hvoretter dokumentet blir brakt til krenkeren under signatur. Fakta om irettesettelse legges inn i den personlige filen til den ansatte: denne informasjonen vises ikke noe annet sted, men en disiplinær sanksjon kan føre til fratredelse av bonuser og andre insentiver.

Selv etter at det er ilagt sanksjoner, er den ansatte i stand til å rette opp situasjonen: hvis han ikke bryter reglene på et år, fjernes straffen automatisk. I tillegg kan en irettesettelse trekkes tilbake i forkant av planen, og en skriftlig søknad fra både den ansatte og lederen vil være nødvendig. En slik situasjon er bare mulig hvis krenkeren har en lojal holdning til den interne etterforskningen og hvis det ikke er noe avslag fra hans side å gi forklaringer eller signere handlinger.

Avskjedigelse

Denne straffen skyldes den store alvorlighetsgraden av lovbruddet. Dens pålegg er en rettighet, og ikke lederens plikt, så det er sannsynlig at lovbryteren blir tilgitt, og straffen får en mildere karakter. Hvis arbeidsgiveren er bestemt, bør han for oppsigelse fikse:

• flere tilfeller av grunnløse brudd på arbeidsplanen (forsinkelse, manglende overholdelse av ordre / instruksjoner, manglende oppfyllelse av plikter på TD, unndragelse av opplæring / eksamen osv.);
• enkelt grovt oppførsel (fravær fra arbeid i mer enn 4 timer uten juridisk grunn, beruselse, avsløring av konfidensiell informasjon, misbruk av andres eiendommer på jobben osv.).

Prosedyren for å bringe disiplinærstraff er dokumentert, det er viktig at krenkelsen ble støttet av skriftlige forklaringer fra øyenvitnene til hendelsen, tyverietiltak, etc. En lovbryter blir bedt om en forklaring om lovbruddet (det tar to dager å fullføre den). Påleggingen av straffen skal være i form av en ordre, en kopi av den gis til den ansatte til vurdering. Basert på dette dokumentet opprettes en avskjedigelsesordre..

Den oppsagte arbeidstakeren utbetales (lønn og erstatning for ubenyttet ferie). En passende oppføring er laget i arbeidsboka (typene disiplinære sanksjoner må angis). Reglene som arbeidsgiveren må overholde ved oppsigelse av en ansatt:

• etter oppdagelsen av grunnene for oppsigelse, må lederen komme seg innen en måned eller fra det øyeblikk rettsavgjørelsen kommer inn basert på resultatene av behandlingen av overtredelsen;
• det er forbudt å avskjedige en person i en ferie eller i en periode med uførhet;
• Før straffens anvendelse må det kreves en forklaring fra lovbryteren.

Disiplinær handling

For at organisasjonen skal fungere normalt og bringe de forventede resultatene, må den opprettholde disiplin. Hvis en ansatt ikke overholder det og blir straffet, oppstår en kjedereaksjon (resten begynner også å forstyrre orden). Den første straffen kan være en advarsel eller en pedagogisk samtale. Hvis et slikt tiltak ikke gir ønsket resultat, kan det anvendes mer alvorlige straffer som oppmuntrer arbeidstakeren til å holde seg innenfor de tillatte grensene. For dette er forskjellige typer disiplinære straff under art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Per ansatt

Begrunnelsen for straff er brudd begått av ham, for eksempel feil utførelse av arbeidsfunksjoner eller manglende oppfyllelse av dem, manglende overholdelse av arbeidsplanen (manglende opptreden, forsinkelse), brudd på disiplin, ignorering av kravene til opplæring eller medisinsk undersøkelse, eiendomsforbrytelser (tyveri, skade, etc.). Mulige konsekvenser av perfekt oppførsel:

• avskjedigelse;
• irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
• kommentar.

Per serviceman

I likhet med ansatte i ikke-sikkerhetsorganisasjoner, er militæret forpliktet til å overholde reglene som er foreskrevet av det, for brudd på hvilke sanksjoner som er beskrevet i forskriftsfestingene. Overtredere av disiplin kan holdes ansvarlig innen lovens tid og underlagt juridiske grunner. Hoveddokumentet som regulerer rettigheter og plikter for militært personell er lov nr. 76 av 1998. Ifølge ham ligger ansvaret for feil oppførsel ikke bare på kontraktsoldater eller militære vernepliktige, men også hos sivile som er kalt til opplæring.

Avhengig av alvorlighetsgraden av overtredelsen, vil reglene i straffbare eller administrative koder gjelde for militæret. For overtredelse av charteret kan den skyldige bli brakt til disiplinæransvar, og noen ganger inneholder forseelsen en administrativ krenkelse. Under utførelsen av sanksjoner vil imidlertid ikke reglene i AK, men lov nr. 76 være relevante..

Militær disiplin kan krenkes av slike typer oppførsel:

• uhøflig;
• forsettlig (den skyldige innså hva han gjorde og kunne forutse konsekvensene);
• uforsiktig (fornærmede forsto ikke konsekvensene av handlingene hans);
• mindreårig (handling / passivitet som ikke forårsaket alvorlig skade på ordren eller til tredjepart, for eksempel å være forsinket, krenke regimet til en militær enhet, etc.).

Dekret nr. 145 inneholder en liste over grove disiplinære brudd. Disse inkluderer:

• forlate territoriet til en militær enhet uten tillatelse;
• ikke-lovfestede forhold;
• fravær fra tjenestestedet i mer enn 4 timer uten god grunn;
• unnlatelse av å vises på forfallsdato (fra ferie / forretningsreise osv.);
• unnlatelse av å vises i utkastet til styre;
• brudd på vaktordren, grensetjenesten, kampplikt, patruljering osv .;
• feil håndtering av ammunisjon / utstyr / våpen;
• underslag, skade, ulovlig bruk av eiendom til en militær enhet;
• skade på eiendom / ansatte på en militær enhet;
• være i tilstanden alkohol eller annen rus;
• brudd på trafikkregler eller regler for bilkjøring / annet utstyr;
• passivitet fra sjefen for å forhindre atferd underordnede.

Følgende kan tjene som disiplinærstraff for brudd på militære regler:

• irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
• berøvelse av en brystplate
• fratredelse av avskjed;
• oppsigelse fra tjeneste før kontraktens utløp;
• advarsel;
• nedgradering;
• utvisning fra en militær utdanningsinstitusjon, fra gebyrer;
• disiplinærarrest på 45 eller lengre dager.

På en offentlig embetsmann

Straffene til embetsmenn er ikke vesentlig forskjellig fra de som er generelt akseptert. Ikke desto mindre tar arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen hensyn til lov om offentlig tjeneste nr. 79-ФЗ, som gir mulighet for en økning i ansattes ansvarsforhold flere ganger, siden statusen som en statlig utførende krever etterlevelse av restriksjoner / forbud, lovgivning mot korrupsjon.

§ 57 i føderal lov beskriver fire typer disiplinære sanksjoner som blir pålagt offentlig ansatte. Disse inkluderer:

• refse;
• kommentar;
• avskjedigelse;
• advarsel.

Årsaken til straff kan ikke bare være forsinkelse eller fravær, men også manglende utførelse av offisielle oppgaver eller feilaktig gjennomføring av dem. Det eneste vilkåret er at alle pliktene til personen først må avtales i stillingsbeskrivelsen og avtales med den ansatte under underskrift. Den alvorligste disiplinære sanksjonen til en tjenestemann er oppsigelse, som bare kan anvendes i tilfeller som er opprettet ved lov (artikkel 37 i lov N 79-ФЗ):

• gjentatt unnlatelse av å oppfylle offisielle plikter uten god grunn;
• en eneste grov overtredelse av offisielle plikter (truancy, alkohol eller annen rus på arbeidsplassen, avsløring av klassifisert informasjon, tyveri av andres eiendom, underslag av midler osv.);
• adopsjon fra embetsmenn som jobber i kategorien «ledere» av en uberettiget avgjørelse som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, skade på eiendom, dets ulovlige bruk osv .;
• engangs alvorlig overtredelse av embetsmenn som jobber i kategorien ”ledere” av deres offisielle plikter, noe som resulterte i skade på en statlig myndighet eller brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjon.

Prosedyre for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Attraksjon for disiplinærstraff er en sekvensiell prosedyre, som består av flere stadier. Disse inkluderer:

1. Utarbeide et dokument som viser bevis på at oppførsel er misforstått (rapport, handling osv.).
2. En forespørsel fra synderen om en skriftlig forklaring som angir årsakene til hans handling. Hvis lederen får avslag eller den ansatte ikke sender inn et dokument innen 2 dager, registreres dette faktum gjennom en spesiell handling.
3. Arbeidsgiveren tar en beslutning om skyld og velger et straffmål for den ansatte som begikk lovbruddet. For å gjøre dette, vurder alt tilgjengelig materiale, ta hensyn til omstendigheter som kan dempe skylden. Manglende bevis gir ikke lederen rett til disiplinærbehandling.
4. Opprettelse av et pålegg om idømmelse og påfølgende henrettelse av dommer. Bare en disiplinær sanksjon kan gis til en ansatt for en uredelighet.

Straffebestemmelse

Dokumentet må inneholde fullstendig informasjon om arbeidstakeren, inkludert hans stilling, arbeidssted, et brudd med henvisning til eksisterende forskriftsdokumenter, en beskrivelse av overtredelsen, hvilken type straff som er pålagt og begrunnelsen for dette. Den ferdige ordren gis for gjennomgang til synderen, som må signere den innen 3 virkedager. Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre dette, utarbeides en passende handling i samsvar med del 6 i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Varighet av disiplinærhandling

Straffen er gyldig inntil den trekkes tilbake, noe som kan skje som følge av oppsigelsen av den ansatte. I dette tilfellet er det bare anmerkningen eller irettesettelsen som kan fjernes fra synderen (med forbehold om at arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver fortsetter). Videre skjer fjerning av disiplinærhandling i to tilfeller i henhold til artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• automatisk et år etter straffpåleggets ikrafttredelse;
• ved tidlig utmelding på initiativ av direkte sjef / fagforeningssjef eller den ansatte selv.

Siden avgjørelsen om utvinning bestemmes av arbeidsgiveren, må også den tidlige opphevingen av sanksjonen koordineres med ledelsen. Automatisk fritak for innsamling skjer uten dokumentariske formaliteter. I dette tilfellet må fagforeningen eller nærmeste veileder utarbeide en begjæring rettet til sjefen for foretaket (dokumentet har ikke en obligatorisk form). Oppgaven inneholder informasjon om sjefen for foretaket, ansatt / team, som initierte søknaden, en begrunnet anmodning om å avbryte straffen, datoen og signaturen til personene som laget dokumentet..

Uttak

Hvis en ansatt ikke har begått et lovbrudd gjentatte ganger, fjernes disiplinærovertredelsen etter et kalenderår. Direktøren for institusjonen kan avvikle sanksjonen før utløpet av denne perioden, hvis den ansatte har innsett sin egen skyld og korrigert seg. Lederen tar denne avgjørelsen:

• på forespørsel fra teamet;
• på forespørsel fra den ansatte;
• uavhengig av hverandre.

Konsekvenser av disiplinærhandling

I henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en arbeidsgiver rett til å avskjedige loven dersom en annen avgjørelse blir identifisert før sanksjonen er slutt. I tillegg, under en disiplinær handling, kan lederen av organisasjonen frata arbeidstakeren eventuelle insentivbetalinger (bonuser, bonuser), forutsatt at det er sørget for lokale forskriftsdokumenter fra en institusjon som et charter osv. Arbeidstakeren har rett til å anke straffen ved hjelp av en arbeidstilsyn eller domstol.